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#gemeinsam: „Menschen finden und fördern, die mit ihren Werten zum Unternehmen passen.“ - Warum das Kompetenzmodell bei L'Osteria eine wichtige Rolle spielt
Die Systemgastronomie lebt von Gemeinsamkeiten, jeder und jede trägt seinen Teil zum Erfolg bei. #gemeinsam bedeutet auch das Miteinander innerhalb der BdS-Mitgliedsunternehmen. Wie das beispielsweise in der Praxis bei L’Osteria aussieht, lesen Sie hier.
„Wir alle sind La Famiglia – Vorsprung durch Zusammenhalt“ – so lautet der Leitsatz von L’Osteria. #gemeinsam spielt in dem Unternehmen eine große Rolle – und dazu gehören vor allem die Mitarbeiter:innen, deren Stärken und Kompetenzen individuell gefördert werden. Seit April 2022 ist Ingo Gugisch bei L’Osteria und seit August 2022 Personalvorstand. Das Unternehmen hat die Position neu geschaffen, um HR-Themen zur Chefsache zu machen.
5 Fragen an Ingo Gugisch
Für welche Werte steht L’Osteria?
Zu unserer Kultur, die fest in der DNA des Unternehmens verwurzelt ist, gehört es, zusammenzuhalten und füreinander da zu sein. Teamwork, Befähigung, Achtsamkeit, Fokussierung und Erfolgshunger sind die fünf Werte der L’Osteria.
Was reizt Sie an ihrer Arbeit besonders?
Wir haben ein Pizza- und Pastakonzept - die beste beste Pizza und Pasta d‘amore treffen auf La Famiglia. Die reizvolle Aufgabe meiner Position ist es, dieses Konzept der gleichzeitigen Orientierung am Mitarbeitenden und am Gast kontinuierlich zu gestalten, weiterzuentwickeln und skalierbar zu machen.
Was hat sich in den vergangenen Jahren in der Mitarbeiterführung verändert?
Überall werden Mitarbeiter:innen gesucht. Nicht nur in der Gastronomie, sondern auch in der Pflege, in der Logistik oder der Medizin. Diese Situation muss auch Auswirkungen auf den Führungsstil haben. Denn Mitarbeiter:innen zu halten und für das Unternehmen zu loyalisieren, ist das höchste Gut. Wenn ich jemanden gefunden und ausgebildet habe, ist es schlimm, wenn er das Unternehmen verlässt.
Wir tun alles dafür, um unsere Mitarbeiter:innen an uns zu binden. Oft liegt der Grund für die Unzufriedenheit beispielsweise im Gefühl der Überforderung. Aber auch bei Unterforderung besteht das Risiko einer Fluktuation. Da möchte ich ansetzen. Ich möchte wissen, wo es hakt, möchte bei Problemen gegensteuern. Die jährliche Fluktuation in der deutschen Gastro liegt bei rund 69 Prozent. Mein Ziel für die L’Osteria sind 60 Prozent.
Welche Skills sehen Sie bei ihren Mitarbeiter:innen als besonders wichtig an?
Zusammenarbeit, Lernbereitschaft, Kommunikationsfähigkeit, Service- und Gästeorientierung sowie Ergebnis- und Innovationsorientierung. Diese Kernkompetenzen passen zu unseren Unternehmenswerten. Hinter jeder Kompetenz stehen spezifische Verhaltensweisen. Dieser kompetenzbasierte Ansatz zielt unter anderem darauf ab, dass wir unser strategisches Ziel erreichen. Denn Restaurant Business ist immer People Business. Der Gast möchte gutes Essen und guten Service genießen. Die Orientierung am Menschen ist daher sehr wichtig. Für uns und unsere Mitarbeiter:innen bedeutet das auch immer Teamwork. In unseren 158 Restaurants in acht Ländern sind aktuell rund 7.300 Mitarbeitende beschäftigt. Ich möchte gewährleisten, dass wir europaweit in den Restaurants im Sinne einer La Famiglia arbeiten – und dass der Zusammenhalt und der Gast im Fokus stehen.
Welche Vorteile für die Mitarbeiter:innen und für das Unternehmen sehen Sie im Kompetenzmodell?
Bestenfalls finden wir damit bereits bei der Einstellung passende Mitarbeiter:innen, die wir dann langfristig an die Organisation binden können. Ist der/die Mitarbeiter:in an seiner/ihrer Position richtig? Gibt es Nachholbedarf bei einzelnen Fähigkeiten? Wann sind Glass-Room-Schulungen, Coachings oder Online-Tutorials sinnvoll? Für unsere Mitarbeiter:innen auf allen Ebenen gewährleistet das Modell, dass sie bestmöglich gefördert werden. Sie finden Orientierung in ihren Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die dazu führen, dass unsere Unternehmenswerte und unsere Strategie erfolgreich umgesetzt werden können.
Für jeden L’Osteria Mitarbeitenden führen wir dieses Jahr eine sogenannte La Famiglia-Entwicklungskarte ein. Diese ist wie eine Eintrittskarte in die eigene Laufbahn. In Jahresgesprächen werden darauf beispielsweise immer wieder Stärken, Talente und Entwicklungsmöglichkeiten überprüft und alle Daten erfasst. Das Leadership setzt sich mit jeder Person und jeder Stelle auseinander, um eine Validierung sicherzustellen. Ein großer Vorteil ist, dass damit alle Entscheidungen – u.a. auch bei der Besetzung neuer Positionen - nachvollziehbar und transparent sind, was für mehr Akzeptanz und Zufriedenheit im Team sorgt. Das war mir sehr wichtig. Ich wollte weg vom reinen Bauchgefühl.
Bisherige Erfahrungen mit dem Kompetenzmodell
Zurzeit stellt ein Team in den einzelnen L’Osteria Restaurants das Modell vor, macht Übungen und Schulungen. Bereits während des Rollouts habe das Kompetenzmodell sehr viel Zustimmung erhalten, so Katja Slotta, Senior Manager Academy bei der FR L’Osteria SE und in ihrer Position mitverantwortlich für die Entwicklung und das Roll-out des Kompetenzmodells.
„Ich habe neue Verantwortungsbereiche erhalten“
„Meine Kompetenzen wurden identifiziert und klar erkannt. Dadurch habe ich neue Verantwortungsbereiche erhalten und konnte mich weiterentwickeln“, erzählt Ines Strehlow, Senior Graphic Designer bei der FR L’Osteria SE und verantwortlich für das Graphik-Department im Marketing-Team. Als Vorteil sieht Strehlow, dass das Modell Transparenz schaffe - gerade wenn es darum gehe, Aufstiegsmöglichkeiten für verschiedene Mitarbeiter:innen zu identifizieren und auch zu verbalisieren. Generell schätzt Ines Strehlow das gute Arbeitsklima im Service Center, wie das Headoffice der L’Osteria genannt wird. „Auf meinen Bereich bezogen kann ich sagen, dass das Corporate Design mir sehr viel Spaß macht, meine Abteilung sich super versteht, was die Zusammenarbeit vertrauensvoll und harmonisch macht.“
„Möchte als Führungspersönlichkeit weiter vorankommen“
Auch Dominic Hlousek Hertel, der als Senior General Manager die L’Osteria Rosenheim führt, hat das Kompetenzmodell bezüglich seiner persönlichen Veränderung innerhalb des Unternehmens einen großen Mehrwert gebracht. Hertel: “Als es um die Frage ging, sich vom General Manager zum Senior General Manager zu entwickeln, half es mir, mich im Vorfeld über die Aufgaben, Erwartungen und Pflichten zu informieren. Dies war auch die Grundlage im Gespräch mit meinem Vorgesetzten und meinem Management-Team, welches sich nach meiner Beförderung auch neu formen musste. So wurde aus einem Bauchgefühl, es machen zu können bzw. zu wollen, auch die Gewissheit es zu tun.“
Das Modell habe ihm jedoch auch aufgezeigt, in welchen Kompetenzbereich er sich noch verbessern könne. „Dies möchte ich nun im Rahmen der L‘Osteria eigenen Academy-Kurse angehen, um als Führungspersönlichkeit weiter voranzukommen“, so Dominic Hlousek Hertel, der vor allem das Familiäre an der Arbeit bei L’Osteria schätzt.
